Vers un outil diagnostic du fonctionnement d'équipe
D’une équipe à l’autre tout peut être différent, et cela a peu ou prou à voir avec les individus uniquement (sauf cas particulier bien sur, pour lesquels des mesures d’une autre nature doivent être prises) , il s’agit plus de l’environnement, de l’adéquation des compétences, des relations que l’équipe a avec son environnement.
Cet article vous propose un outil diagnostic sur le développement des équipes. Allons voir plus en détails ce qui peut être mis en place.
Quel est le problème ?
Une équipe est à l’image d’un écosystème vivant :
# les femmes et hommes qui composent l’équipe
# les personnes qui sont recrutées et celles qui partent vers d’autres objectifs.
# les projets qui démarrent, vivent et se clôturent
# le périmètre opérationnel de l’équipe qui évolue, certains thèmes sont abandonnées, d’autres apparaissent.
Le manager a l’obligation de naviguer dans cette complexité en constante transformation. Du point de vue de l’entreprise, cela se rapproche évidemment au management de la performance opérationnelle et la tendance “taylorienne” des entreprises actuelles est de fixer des objectifs de performance, et rien n’est dit sur: comment les atteindre ?
# Comment atteindre ce niveau de performance, lorsqu’il manque des personnes ?
# Comment atteindre ce niveau de performance, lorsque nous adressons des nouveaux sujets sur lesquels la compétence n’est pas acquise dans l’équipe ?
# Comment atteindre ce niveau de performance, lorsque chacun travaille dans son coin sur son périmètre ?
# Comment atteindre ce niveau de performance, lorsque l’équipe ne partage pas d’objectifs communs ?
Quand malheureusement il n’y a pas de réponse à ces questions, les responsabilités se déplacent telles des patates chaudes.
Etre en mesure de faire un diagnostic sur le fonctionnement de l’équipe permet d’avoir une vision sur les risques de sous performance, et de prendre les mesures adéquates. C’est aussi savoir quel management mettre en place
Quel outil de diagnostic est préconisé ?
Le développement des équipes en 3 stades
Vincent Lenhardt propose un modèle qui permet de définir les 3 grandes étapes du développement des équipes, en se concentrant sur l’identité des membres de l’équipe, et de voir comment se positionne l’énergie.
Les 3 stades identifiés sont les suivants:
Une collections d’individus: les acteurs mettent leur énergie sur leur domaine d’expertise et leur domaine technique.
Le groupe solidaire : les membres forment une équipe, l’énergie est concentrée sur la relation et la collaboration au sein du groupe
L’équipe performante: l’énergie est mobilisée sur la mise en oeuvre d’une vision partagée.
# Comment pouvons nous évoluer au stade supérieur ?
Entrons dans le détail de chaque stade
la collection d’individus:
Caractéristiques: Les acteurs mettent leur énergie sur leur domaine d’expertise et leur domaine technique. L’objectif est pour chacun de maintenir son territoire. L’esprit du groupe est centré sur qu’est ce que je fais.
Risques: Chacun se referme sur lui même, création d’une féodalité, la voie de promotion est de devenir chef d’équipe ou expert.
De la collection d’individus au groupe solidaire:
La transition passera par la définition des frontières de l’équipe et la raison d”être de l’équipe.
Chaque membre de l’équipe a trouvé sa place, son territoire. L’énergie est centrée sur l’écoute et la relation. L’esprit du groupe est centré sur comment nous faisons les choses ensemble, la recherche de consensus est primordiale. Chacun se sent porteur de la parole du groupe.
Le groupe se replie sur lui-même et il y a une perte de contact avec la réalité extérieure.
du groupe solidaire à l’équipe performante:
Ce passage s’amorce par la co-élaboration d’une vision.
En tant que manager, il doit aussi assumer son rôle hiérarchique en cas de nécessité. Cela laisse apparaître deux styles de leadership: un style participatif et un style directif.
Les individus sont portés par le sens. L’esprit du groupe est centré sur pourquoi nous faisons les choses ensemble.
Rappelez-vous que la solidité d’une chaîne est souvent réduite à celle du maillon le plus faible. Le passage à ce stade est itératif, expérimental, en constante réadaptation au gré des mouvements de l’écosystème de l’équipe.
Comment l'implémenter pas à pas ?
Pour l’implémenter je vous propose les étapes suivantes:
Etape 1: Faites un diagnostic à partir des questions suivantes ( voir le tableau ci dessous en complément)
le développement de l’équipe est-il concentré sur :
A – Les compétences ?
B- L’écoute réciproque ?
C- L’intégration du sens auprès des individus ?
L’équipe insiste sur :
A – Le contenu ?
B- Les processus ?
C- Le sens ?
Ce qui est le plus valoriser :
A – La technique ?
B- Les relations ?
C- La cohérence des actions ?
Votre management est plutôt :
A – Donneur d’ordre ?
B- Responsable ressource ?
C- Responsable porteur de sens, de la vision ?
Un maximum de A : la collection d’individus
Un maximum de B: le groupe solidaire
Un maximum de C: l’équipe performante
Etape 2:
Faites répondre vos collaborateurs pour capturer leur vision.
Capturer les différences entre les réponses pour faire discuter le groupe.
Etape 3:
Consolider le stade dans lequel se trouve l’équipe et démarrer l’approche du stade suivant.
# pour un collection d’individu travailler avec le groupe sur le périmètre technique, le contenu que traite l’équipe, la connaissance des uns et des autres. Puis adresser l’identité du groupe, les processus, comment le travail est fait.
# pour un groupe solidaire : faite un travail de vision partagée, réfléchissez avec votre équipe et à comment l’implémenter.
Quels bénéfices pouvez vous en attendre ?
Les bénéfices vont être multiples:
# une meilleure compréhension de la dynamique du groupe qui vous permettra d’ajuster votre rôle de manager pour accompagner l’équipe au stade suivant.
# la prise de conscience par vos collaborateurs de l’existence des autres stades et de ce qu’il faut mettre en place pour y parvenir.
# des pistes pour faire évoluer l’équipe vers un niveau de performance et de solidarité plus important.
Outils:
Développement des équipes en 3 stades
Le tableau ci dessous résume les caractéristiques de chaque stade. A utiliser pour un diagnostic.
Collection d'individus
Groupe solidaire
Equipe performante
- Compétences
- Ecoute réciproque
- L'intégration du sens auprès des individus
- Contenu
- Processus
- le sens
- Techniques
- Relations
- Cohérence
- donneur d'ordre
- responsable ressource
- responsable porteur de sens
