Vers un outil diagnostic du fonctionnement d'équipe

J'ai discuté avec Pierre un autre manager et pour lui tout semble tourner rond : Des collaborateurs motivés, en mesure de parler du sens de leur mission, du sens de la mission de l'équipe, une solidarité incroyable entre eux. Moi j'ai l'impression, de "manager" au cas par cas, j'avance et je recule tous les jours avec les uns ou les autres.... Qu'est-ce qui fait que mon équipe est si différente ?
Lucie
Manager

D’une équipe à l’autre tout peut être différent, et cela a peu ou prou à voir avec les individus uniquement (sauf cas particulier bien sur, pour lesquels des mesures d’une autre nature doivent être prises) , il s’agit plus de l’environnement, de l’adéquation des compétences, des relations que l’équipe a avec son environnement.

Cet article vous propose un outil diagnostic sur le développement des équipes. Allons voir plus en détails ce qui peut être mis en place.

Quel est le problème ?

Une équipe est à l’image d’un écosystème vivant : 

# les femmes et hommes qui composent l’équipe

# les personnes qui sont recrutées et celles qui partent vers d’autres objectifs.

# les projets qui démarrent, vivent et se clôturent

# le périmètre opérationnel de l’équipe qui évolue, certains thèmes sont abandonnées, d’autres apparaissent.

Le manager a l’obligation de naviguer dans cette complexité en constante transformation. Du point de vue de l’entreprise,  cela se rapproche évidemment au management de la performance opérationnelle et la tendance “taylorienne” des entreprises actuelles est de fixer des objectifs de performance, et rien n’est dit sur:  comment les atteindre ?

# Comment atteindre ce niveau de performance, lorsqu’il manque des personnes ?

# Comment atteindre ce niveau de performance, lorsque nous adressons des nouveaux sujets sur lesquels la compétence n’est pas acquise dans l’équipe  ?

# Comment atteindre ce niveau de performance, lorsque chacun travaille dans son coin sur son périmètre ?

# Comment atteindre ce niveau de performance, lorsque l’équipe ne partage pas d’objectifs communs ?

Quand malheureusement il n’y a pas de réponse à ces questions, les responsabilités se déplacent telles des patates chaudes.

Etre en mesure de faire un diagnostic sur le fonctionnement de l’équipe permet d’avoir une vision sur les risques de sous performance, et de prendre les mesures adéquates. C’est aussi savoir quel management mettre en place 

Quel outil de diagnostic est préconisé ?

Le développement des équipes en 3 stades

Vincent Lenhardt propose un modèle qui permet de définir les 3 grandes étapes du développement des équipes, en se concentrant sur l’identité des membres de l’équipe, et de voir comment se positionne l’énergie.

Les 3 stades identifiés sont les suivants: 

Une collections d’individus: les acteurs mettent leur énergie sur leur domaine d’expertise et leur domaine technique.

Le groupe solidaire : les membres forment une équipe, l’énergie est concentrée sur la relation et la collaboration au sein du groupe

L’équipe performante: l’énergie est mobilisée sur la mise en oeuvre d’une vision partagée.

FInalement, il n’y a pas de bon ou de mauvais stade, l’outil proposé dans cet article est de savoir : 
# Dans quel stade se trouve l’équipe ?

# Comment pouvons nous évoluer au stade supérieur ?

Entrons dans le détail de chaque stade 

la collection d’individus: 

CaractéristiquesLes acteurs mettent leur énergie sur leur domaine d’expertise et leur domaine technique. L’objectif est pour chacun de maintenir son territoire. L’esprit du groupe est centré sur qu’est ce que je fais.

Risques:  Chacun se referme sur lui même, création d’une féodalité, la voie de promotion est de devenir chef d’équipe ou expert.

Le rôle du manager: Créer les conditions minimales pour instaurer la confiance.

De la collection d’individus au groupe solidaire:

La transition passera par la définition  des frontières de l’équipe et la raison d”être de l’équipe. 

Le groupe solidaire :


Caractéristiques : Les membres forment une équipe, l’énergie est concentrée sur la relation et la collaboration au sein du groupe.

Chaque membre de l’équipe a trouvé sa place, son territoire. L’énergie est centrée sur l’écoute et la relation. L’esprit du groupe est centré sur comment nous faisons les choses ensemble, la recherche de consensus est primordiale. Chacun se sent porteur de la parole du groupe.

Risques: La solidarité du groupe devient trop oppressive et elle empêche l’émergence de la parole individuelle. 

Le groupe se replie sur lui-même et il y a une perte de contact avec la réalité extérieure.

Le rôle du manager:  Il invite à faire circuler la parole, et se positionne en facilitateur. 

du groupe solidaire à l’équipe performante: 

Ce passage s’amorce par la co-élaboration d’une vision.

Les collaborateurs partagent leurs cadres, leurs représentations et les perceptions.

En tant que manager, il doit aussi assumer son rôle hiérarchique en cas de nécessité. Cela laisse apparaître deux styles de leadership: un style participatif et un style directif.

L’équipe performante:
 
Caractéristiques:
L’énergie est mobilisée sur la mise en oeuvre d’une vision partagée.

Les individus sont portés par le sens. L’esprit du groupe est centré sur pourquoi nous faisons les choses ensemble. 

Risques: 
Une idéalisation des relations s’installe. La nécessité de continuer à grandir par la veille stratégique, la remise en question, la vigilance nécessaire à rendre péreine l’activité, le business peut être “oubliée”.

Rappelez-vous que la solidité d’une chaîne  est souvent réduite à celle du maillon le plus faible. Le passage à ce stade est itératif, expérimental, en constante réadaptation au gré des mouvements de l’écosystème de l’équipe. 

Le rôle du manager: 
Montrer la vision, l’expliquer, la définir, la porter et laisser les collaborateurs se débrouiller seule. La phrase fétiche de ce manager est : “je vais vous aider à vous débrouiller seuls”. Le manager est aussi le garant de maintenir les bons niveaux de relations de créer l’environnement propice à la collaboration, et la motivation.
Souvent c’est une attitude d’humilité qui incarne le manager à ce stade.

Comment l'implémenter pas à pas ?

Pour l’implémenter je vous propose les étapes suivantes: 

Etape 1: Faites un diagnostic à partir des questions suivantes ( voir le tableau ci dessous en complément) 

le développement de l’équipe est-il concentré sur : 

A – Les compétences ?

B- L’écoute réciproque ?

C- L’intégration du sens auprès des individus ?

L’équipe insiste sur : 

A – Le contenu ?

B- Les processus ?

C- Le sens ?

Ce qui est le plus valoriser : 

A – La technique  ?

B- Les relations ?

C- La cohérence des actions ?

Votre management est plutôt : 

A – Donneur d’ordre  ?

B- Responsable ressource ?

C- Responsable porteur de sens, de la vision ? 

Un maximum de A : la collection d’individus

Un maximum de B: le groupe solidaire 

Un maximum de C: l’équipe performante

Etape 2:

Faites répondre vos collaborateurs pour capturer leur vision.

Capturer les différences entre les réponses pour faire discuter le groupe.

Etape 3: 

Consolider le stade dans lequel se trouve l’équipe et démarrer l’approche du stade suivant. 

# pour un collection d’individu travailler avec le groupe sur le périmètre technique, le contenu que traite l’équipe, la connaissance des uns et des autres. Puis adresser l’identité du groupe, les processus, comment le travail est fait. 

# pour un groupe solidaire : faite un travail de vision partagée, réfléchissez avec votre équipe et à comment l’implémenter.

Quels bénéfices pouvez vous en attendre ?

Les bénéfices vont être multiples: 

# une meilleure compréhension de la dynamique du groupe qui vous permettra d’ajuster votre rôle de manager pour accompagner l’équipe au stade suivant.

# la prise de conscience par vos collaborateurs de l’existence des autres stades et de ce qu’il faut mettre en place pour y parvenir.

# des pistes pour faire évoluer l’équipe vers un niveau de performance et de solidarité plus important.

Outils:
Développement des équipes en 3 stades

Le tableau ci dessous résume les caractéristiques de chaque stade. A utiliser pour un diagnostic.

Collection d'individus
Groupe solidaire
Equipe performante
Le développement est centré sur :
  • Compétences
  • Ecoute réciproque
  • L'intégration du sens auprès des individus
L'insistance se fait sur :
  • Contenu
  • Processus
  • le sens
Les valeurs :
  • Techniques
  • Relations
  • Cohérence
Le manager est :
  • donneur d'ordre
  • responsable ressource
  • responsable porteur de sens
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